Hjælp din udenlandske medarbejder

Lige nu er der et meget stort fokus på international rekruttering til mange typer job i Danmark, hvor arbejdsgiverne har særdeles svært ved at skaffe arbejdskraft. Senest har der i medierne været meget omtale af Region Midtjyllands initiativ for at skaffe psykiatere.

Gennem syv år har jeg arbejdet med danskundervisning af mere end 50 udenlandske læger og omtrentligt lige så mange private kursister, hvor en stor del har været læger. Med den baggrund har jeg et par klare anbefalinger til dig, som påtænker at ansætte en udenlandsk medarbejder. Men mine råd kan også tilpasses, hvis du allerede har en eller flere udenlandske medarbejdere.

Det kommunale tilbud

Jeg begyndte som sproglærer på en kommunal sprogskole, men efter mindre end et år stod det klart for mig, at sprogundervisningen kunne gøres på en anden og langt mere effektiv måde. Ansvaret for danskundervisning ligger hos kommunerne, men enkelte steder har kommunerne udliciteret opgaven til private firmaer. 

Både kommunernes og de private aktørers undervisning i Dansk for udlændinge er reguleret af ‘Bekendtgørelse af lov om danskuddannelse til voksne udlændinge m.fl.’.:

• 4. Hver af de tre danskuddannelser, jf. § 3, stk. 2, har et omfang, der svarer til 1,2 års heltidsuddannelse.

Stk. 2. Danskuddannelsen tilrettelægges, så det er muligt at gennemføre uddannelsen inden for en tidsramme på 3 år.

Mit største kritikpunkt på bekendtgørelsen var, at kursister skulle bruge så lang tid på at gennemføre undervisningen. Mange kursister var topmotiverede og ønskede en langt hurtigere progression, end sprogskolesystemet kunne tilbyde. 

Jeg havde med mine mange års erfaringer inden for undervisning og formidling en klar fornemmelse af, at netop motivationen var nøglen til succes for de udlændinge, som ville lære sproget hurtigt. Og derfor etablerede jeg mit eget lille sprogfirma, som netop ikke har arbejdet i bekendtgørelsens skygge. Ganske hurtigt stod det også klart, at netop medarbejdere, som havde søgt og fået arbejde i Danmark slet ikke kunne tilgodeses af de kommunale tilbud. 

International rekruttering afslører svaghederne

Især den internationale rekruttering af læger afslørede svaghederne. Mange læger var rekrutteret, fordi sygehuset og afdelingen akut manglede en medarbejder, som kunne indgå i afdelingens arbejde og vagtplaner. De blev rekrutteret som akut behøvet arbejdskraft og kun i begrænset omfang som en vedvarende medarbejderressource. Dermed blev danskundervisningen sekundær – og for mange mindre prioriteret, fordi de havde familie med til Danmark. Jeg har hørt ledende medarbejdere sige, at de nye udenlandske medarbejdere da godt kunne smutte hen på sprogskolens aftenhold, hvis det i øvrigt passede med deres vagter.

Når der nu var de mange ‘møgsager’ om udenlandske læger, som talte så dårligt dansk, at patientsikkerheden til tider kunne være i fare, er det ganske svært at begribe, at man forventede, at udenlandske læger pludselig kunne honorere ganske høje (og helt rimelige) sprogkrav, UDEN at man valgte at give dem bedre betingelser for at opnå det ønskede niveau. 

Mig bekendt var regionen heller ikke helt klar over, hvad man skulle gøre med de læger, som efter et års ansættelse dumpede eksamen. Skulle de så bare sendes hjem igen? Og hvad med de store – og nytteløse – omkostninger til rekrutteringsbureauer og løn til læger, som aldrig kom i gang med at ‘levere varen’ på deres danske arbejdsplads? Og hvor var overvejelserne omkring ansvaret ved at sende folk hjem med et meget stort fagligt nederlag tyngende i bagagen…?

Der er ingen tvivl om, at der kunne findes eksempler på, at enkelte udenlandske læger havde et ganske ringe danskniveau. Men lå skylden hos lægerne, som ikke levede op til forventningerne, eller var det en naturlig frustration hos arbejdsgiveren, som ikke vidste, hvordan man skulle motivere og støtte en udenlandsk medarbejder, når nu vagtplanerne skulle på op. Allerede før Region Nordjyllands karakterkrav har jeg set læger blive returneret efter op til både 10 og 20 års ansættelse.

Hvad så nu…?

Allerede når du begynder at tænke på at rekruttere internationalt, er det en rigtig god idé at medtænke danskundervisningen. Tænk på sproget som en meget vigtig nøgle til at den internationale rekruttering skal blive en succes. Selvfølgelig er de faglige kvalifikationer vigtige, men tænk lige over, om det ikke ville være en eklatant fiasko, hvis den nye medarbejder aldrig rigtigt faldt til og måske rejste igen efter kort tid. Vær modig og sæt et mål for din rekruttering – det kunne for eksempel være, at medarbejderen også var ansat på dit sygehus eller i din virksomhed om fem eller 10 år. 

Først og fremmest skal du som arbejdsgiver og leder stille krav til din medarbejder. Det er vist almen viden, at man som mennesker trives bedst, hvis man ved, at andre har forventninger til en. Noget nølende og måske skubbet af meget dårlig presse begyndte  Region Nordjylland for et par år siden at stille sproglige krav til de udenlandske læger. Nu skulle de bestå en Dansk Prøve 3 med karakteren 10 ved mundtlig eksamen, 7 ved eksamen i Læseforståelse og 7 i skriftlig eksamen. Desværre ændrede regionen ikke på de muligheder, de udenlandske læger havde for at dygtiggøre sig til eksamen. Her er sprogskolens op til 3 år lange forløb stadig tilbuddet, som skal sikre den sproglige onboarding af den nye medarbejder.

Sæt mål for din medarbejders sproglige niveau 

Allerede ved de første samtaler med den nye medarbejder bør du fremlægge en plan for, hvordan du vil tilrettelægge din medarbejders sprogundervisning. Mange udlændinge vælger faktisk Danmark fra allerede inden de søger internationale job. Det gør de netop, fordi næsten ingen danske arbejdspladser har tænkt over danskundervisningen som en del af rekrutteringen.

Uanset om du skal ansætte en afdelingslæge, en ingeniør eller en it-ekspert bør du have en solid plan for danskundervisningen. Du bør også allerede her tilkendegive, at du har en forventning om, hvilket niveau medarbejderen magter efter for eksempel et halvt og et helt års ansættelse. Jeg tror ikke, at mange danske arbejdsgivere ved, at der faktisk findes en fælles europæisk referenceramme for sprog, CEFR-skalaen.  

For læger gælder det nu, at de i løbet af det første års ansættelse skal opnå B2-niveau (Dansk Prøve 3), som faktisk (kun) svarer til Folkeskolens Afgangsprøve. Det næste niveau hedder C1, og hos sprogskolerne hedder prøven Studieprøven. Det er den prøve, som udenlandske studerende skal kunne bestå for at blive optaget på universitetsuddannelser i Danmark.

Som så mange andre forhold omkring ansættelse bør sprogundervisningen også være både til forhandling og fastsættelse. Måske vil et større fokus på sprog også sikre, at der i udvælgelsen af egnede kandidater blev skelet til deres ‘sproglige intelligens’. Og jo, der findes en sproglig intelligens, ligesom der findes en ‘social intelligens’ – og de kan sammen med den ‘matematiske intelligens’ måles og dokumenteres.

Lav en arbejdsplan for sproget

Hvis du som leder og/eller arbejdsgiver er modig nok til at stille krav til din internationalt rekrutterede medarbejder, skal du også understøtte, at hun eller han når målet. Du kan ikke – og som jeg tror flere ledende overlæger har gjort på sygehusene – forvente, at en ny medarbejder med det samme kan springe direkte ind i et vagtskema og arbejde 100 procent. Og du kan slet ikke forvente at hun eller han kan finde overskud til at etablere sig – eventuelt med en familie – i et nyt land, en ny kultur OG samtidigt lære et nyt sprog. Det kommer simpelthen ikke til at ske.

I stedet bør du anse den tid, som din medarbejder skal bruge på at lære sprog, som DIN investering i en dygtig, loyal og topmotiveret medarbejder, som er og bliver et meget stor aktiv for din afdeling eller virksomhed. Og skulle jeg give dig mit allerbedste råd, ville det være, at du fra dag ét entrerede med en privat sproglærer, som kunne undervise din nye medarbejder i overensstemmelse med sprogplanen. Dermed ville du også sikre dig, at din nye medarbejder relativt hurtigt udviklede den del af det danske sprog, som er specifikt for dit fagområde.

Et eksempel kunne være, at medarbejderen den første måned eller to koncentrerede sig om sproget og kulturen og udelukkende havde danskundervisning. Derefter kunne få og enkelte arbejdsopgaver langsomt sluses ind i ugens program frem mod en 50:50 løsning, hvor halvdelen af ugens arbejdstimer blev brugt med sprog og den anden halvdel var arbejdsopgaver. På den måde ville din medarbejder – med de rette evner og den bedste lærer – efter et år kunne bestå Dansk Prøve 3. Sværere bør det ikke være. 

Ændret tankesæt om sprog

Når det så er sagt, så er det vigtigt at anføre, at det kræver en ændring af tankesættet omkring sprogundervisning. Ingen – eller måske én ud af en million – ‘samler’ et nyt sprog op uden en plan. Sproglige kompetencer er lige så nødvendige, som de faglige – og de sociale. Sprogundervisning er en investering som alle andre udgifter i forbindelse med international rekruttering. Men netop fordi det er en investering, er det nødvendigt, at man som leder gør sig klart, hvad man forventer af sin investering.

Men det allervigtigste er nok, at lederen forstår, hvordan man bedst lærer et nyt sprog. Den bedste nøgle til succes er den nye medarbejders motivation. Motivationen er det, der kan skabe sproglige mirakler, og på intet tidspunkt er motivationen større end lige, når din nye medarbejder er blevet ansat. På det tidspunkt er ‘vinduet’ åbent, og medarbejderen ser arbejdet med sproget som nøglen ind til det at ‘performe’ i sit nye arbejde.

Et par gange har jeg haft muligheden for at undervise udenlandske læger, som endnu ikke var kommet til Danmark. Når lægerne skal arbejde her i landet, skal de have autorisation af Styrelsen for Patientsikkerhed, og tager som regel tre måneder. Via Skype har jeg påbegyndt undervisningen i dansk allerede ved aftalens indgåelse, og efter de tre måneder har de nye læger kunne tiltræde deres nye job med et meget velfungerende dansk, som så over de følgende tre måneder er blevet yderligere udbygget, ligesom de har lært ‘patientdansk’ og ‘lægedansk’.